par Ana Partners
Selon de nombreuses études, un recrutement sur deux se solde par un échec à l'issue de 18 mois de collaboration entre le collaborateur recruté et l'entreprise. Recrutement bâclé, mauvaise évaluation ou mauvaise intégration du candidat, les raisons susceptibles d'expliquer un recrutement raté sont nombreuses. Poste de dépense important pour toute entreprise qui grandit et se développe, le recrutement de collaborateurs demeure un facteur essentiel et déterminant pour le succès d'une entreprise. Avec un coût de recrutement estimé en moyenne entre 50 000 et 100 000 euros par candidat, en cas d'erreur de casting, l'entreprise subit des pertes financières conséquentes. Pourquoi le coût total d'un recrutement est aussi élevé et comment procéder pour maximiser les chances de recruter le bon candidat, à la fois fiable, compétent et à la hauteur de vos attentes ? Éclaircissement et explications à suivre.
ÉVALUATION DU COÛT GLOBAL DIRECT D'UN ÉCHEC DE RECRUTEMENT D'UN CANDIDAT
Les coûts directs ou visibles c'est à dire objectifs et quantifiables peuvent se mesurer par rapport aux sommes investies par l'entreprise dans le candidat, de sa recherche jusqu'à son licenciement, en passant par son recrutement, sa formation et son intégration, sa rémunération, puis son remplacement par un autre candidat nécessitant un processus identique et le même investissement financier.
Ainsi, si on prend pour exemple le recrutement d'un Responsable Commercial embauché à un salaire brut annuel de 51 000 €, soit une dépense de 6 035 € bruts par mois pour l'employeur, charges patronales comprises correspondant à 42%, si le salarié quitte l'entreprise dans les huit mois suivant son intégration, l'employeur aura perdu 48 280 €. À cela il faut encore ajouter des frais engendrés par la recherche du candidat, notamment via la diffusion des offres d'emploi sur des sites généralistes ou spécialisés et dont le coût peut varier entre 500 € et 800 € par annonce. Dans le cas où l'entreprise opte pour un recrutement via un cabinet de recrutement, il faut également compter des frais correspondant à un pourcentage situé entre 20% et 30% du salaire annuel brut du recruté. Enfin , les coûts du licenciement peuvent se chiffrer à plusieurs milliers d'euros, sans compter les dépenses relatives au redémarrage du processus de recrutement pour l'embauche d'un nouveau candidat.
ESTIMATION DU COÛT INDIRECT OU CACHÉ D'UN RECRUTEMENT RATÉ
Les coûts cachés ou indirects d'un recrutement raté impliquent à la fois le temps consacré à la recherche du candidat et à sa formation ainsi que des frais pédagogiques, mais il faut également prendre en compte la baisse de productivité de l'entreprise induisant une éventuelle perte du chiffre d'affaires faisant suite à la déstructuration des services et/ou à la désorganisation des équipes causés par l'incompétence du collaborateur recruté et la nécessite de réadaptation suite à son remplacement. A noter qu'un turnover important de collaborateurs est susceptible en outre de donner une image négative de l'entreprise. Tous ces coûts, bien que difficilement quantifiables, sont pourtant imputables à un mauvais choix du candidat.
COMMENT BAISSER LE COÛT DE VOS FUTURS RECRUTEMENTS ET LIMITER LEUR ÉCHEC ?
Pour éviter les recrutements ratés, il est très important de comprendre les erreurs qui ont mené à l'échec du recrutement et au licenciement ou à la démission du candidat. La personnalité du candidat a-elle été bien évaluée ? Les valeurs de l'entreprise étaient-elles en accord avec celles du candidat ? Le candidat a-il bien saisi l'importance des enjeux des responsabilités qui lui ont été confiées et des résultats qui étaient attendus de sa part dans le cadre de ses fonctions ? Tous ces éléments doivent être pris en compte afin de ne pas réitérer les mêmes erreurs lors de la recherche du remplaçant.
Par ailleurs, la rédaction de l'offre d'emploi doit être aussi claire, précise, détaillée et motivante que possible pour attirer les bons profils et surtout leur permettre de s'identifier au poste en toute transparence.
En outre, les entretiens menés avec chaque candidat ont tout intérêt à être multipliés et approfondis à l'aide de tests et/ou de mises en situation professionnelle afin de cerner la personnalité du candidat et de vérifier son adéquation avec le reste de l'équipe.
Enfin, si votre grande entreprise a des besoins conséquents en recrutement de collaborateurs ou si votre entreprise est une TPE ou une PME ne disposant pas de service de ressources humaines en interne, privilégiez l'éxternalisation du recrutement et confiez la sélection de vos futurs salariés à un cabinet de recrutement spécialisé, à l'image du cabinet Ana Partners, expert dans le recrutement de cadres. Des professionnels du recrutement prendront attentivement connaissance de vos attentes et exigences et sauront y répondre en conséquence en vous présentant une short-list de candidats présélectionnés. Cette option vous permettra de limiter les erreurs de casting de candidats et vous évitera bien des tracas de perte de temps, en bien sûr d'argent.
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