par Ana Partners
À l'issue d'un long processus de recrutement comprenant plusieurs étapes - de la recherche des candidats jusqu'aux entretiens menés tambour battant, en passant par une analyse minutieuse des candidatures - votre shortlist est enfin prête. À compétences égales, deux candidats remportent vos faveurs. Deux personnes, deux noms, deux talents, deux parcours différents pour un seul poste. Comment faire le bon choix dans ces conditions et quelles tactiques adopter pour identifier le candidat le plus performant et le plus adapté à l'entreprise et au poste ? La réponse en 5 techniques.
1/ ORGANISER UN ULTIME ENTRETIEN DÉCISIF POUR DÉPARTAGER LES CANDIDATS
Si vous n'arrivez pas à départager les deux candidats restants de votre short-list, organisez un ultime entretien pour approfondir des questions qui ont peut-être été survolées lors des entretiens précédents et qui peuvent faire toute la différence. Vous découvrirez ainsi certainement des informations plus élaborées sur les capacités des candidats à se projeter dans le poste, vous vérifierez également la concordance entre les besoins et les attentes des candidats et de l'entreprise. Vous pourrez aborder aussi les intérêts extra-professionnels des candidats pour avoir une idée plus précise des personnes que vous avez en face, jauger leurs compétences logiques, leur créativité, leur capacité d'investissement dans l'entreprise, etc.
2/ ÉVALUER LE SAVOIR-ÊTRE DES CANDIDATS À TRAVERS DES TESTS DE PERSONNALITÉ
Dans la mesure où la personnalité du candidat recruté influe fortement sur la réussite du recrutement, et qu'une grande majorité de recrutements échouent car cet aspect a été peu ou pas assez développé, il est primordial de comprendre et d'évaluer le caractère et le témpérament du futur salarié qui va intégrer l'entreprise. Outre son savoir-faire et ses compétences techniques et professionnelles, le futur collaborateur possède-il les qualités humaines nécessaires à une collaboration efficace et à une bonne entente avec l'ensemble de l'équipe ? Pour le savoir, et départager les deux candidats restants, les tests de personnalité s'avèrent être une grande utilité. Ces tests vous permettront de découvrir et de comparer les forces et les faiblesses, les défauts et les qualités, ainsi que le niveau de motivation et d'engagement de vos deux candidats pour faire le bon choix final.
3/ EXAMINER LE POTENTIEL DES CANDIDATS VIA UNE MISE EN SITUATION PROFESSIONNELLE
En fonction de son expérience, chaque collaborateur peut apporter à l'entreprise qui le recrute une valeur ajoutée différente. Examiner la méthodologie de travail des candidats lors d'une mise en situation professionnelle, peut vous aider à vous décider entre deux candidats, en prenant parti pour celui ou celle qui a un procédé de travail et une gestion des responsabilités le plus accord avec la recherche de l'entreprise.
Ainsi, vous pouvez proposer par exemple à vos candidats de réfléchir sur une stratégie à mettre en place dès leur prise de fonction au sein de la société , ou encore sur les solutions qu'ils peuvent apporter à telle ou telle problématique. Pour des postes de direction ou de manager, mettre en oeuvre ce type d'exercice vous aidera à mieux appréhender les techniques de gestion d'équipe des candidats et par conséquent de sélectionner le meilleur talent pour le poste.
4/ COMPARER LES RÉFÉRENCES ANTÉRIEURES DES DEUX CANDIDATS RESTANTS
Si votre choix est plus ou moins fait mais qu'un léger doute subsiste quant à la décision à prendre concernant le choix définitif du candidat idéal, vous pouvez aussi vous appuyer sur les références antérieures de vos candidats en posant des questions pertinentes à leur précédente direction ou à leurs anciens supérieurs hiérarchiques. Cette prise d'informations vous permettra de comparer et de conforter ou non votre propre appréciation via les différentes évaluations de tiers.
5/ TENIR COMPTE DE LA PROXIMITÉ DES CANDIDATS PAR RAPPORT À L'ENTREPRISE
Un candidat au poste habitant à proximité de l'entreprise sera-il plus motivé, plus opérationnel et donc davantage performant qu'un candidat qui doit parcourir matin et soir une distance (bien) plus importante? Une question qu'un recruteur indécis peut se poser en ces termes pour déterminer son choix et faire pencher la balance à la faveur de l'un ou de l'autre des deux candidats.
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